近日，我校人才队伍建设工作得到了《吉林日报》、学习强国等多家媒体的关注和报道。

近年来，长春师范大学党委不断提高政治站位，将人才工作作为学校的中心工作，从学科建设、人才培养、科学研究等多个维度，统筹做好人才工作的顶层设计，构建党委领导、上下联动、全员参与的人才工作格局，制定学校师资队伍和人才队伍发展规划，形成学校中长期人才队伍建设总体思路和战略布局。保证了人才队伍建设的连续性、科学性，更好地适应学校内涵发展需要。

栽下梧桐树 引来金凤凰

45岁的汪银峰教授是2018年引进的学术骨干，来校工作以来共获批国家社科基金项目1项，省部级项目2项，2020年入选省级领军人才（D类人才），在语言学《语文研究》等重要学术期刊发表学术论文12篇，出版学术专著1部。由于其突出的教研、科研业绩和较强的管理能力被提拔为文学院副院长。

学校人事处处长朱明仕表示，学校从学科建设、专业建设和教学、科研需求制定了中长期人才队伍建设规划，不断加大人才引进和培养力度，用好吉林省人才政策，提高人才待遇，拓展人才成长空间，创新人才引进方式，提高人才服务质量，使学校对人才的吸引力进一步增强，一批优秀人才来校工作。

近三年来，学校引进优秀博士100余人，一批优秀人才脱颖而出，现有省级人才190人。随着人才队伍质量的不断提升，对人才培养、科学研究和学科建设的支撑度显著增强，有力推动了学校内涵建设。

打造人才“矩阵区” 引进与培养人才并举

为了引进优秀人才，长春师范大学科学合理编制用人计划，充分发挥二级办学单位的主体作用，结合学科专业和师资队伍情况，合理提出人才引进需求。同时，学校不断提高人才引进的待遇，对特殊人才采用一事一议的办法协商确定待遇。此外，从公开招聘方式上学校也组织的比较灵活，通过线上线下相结合的方式，最大限度节约人才的交通、时间成本，提高人才引进效率。

学校高度重视人才成长，在访学进修、攻读学位、学术交流等方面给予人才大力支持和充分保障，特别是在对青年教师的培养方面，学校不断优化激励机制，使教师的成就感、获得感和归属感显著增强，全身心地投入到教学、科研工作中。

营造“创新岛” 政策与服务同向发力

为了最大限度的留住人才，学校积极为人才营造“创新岛”。学校不断深化人才评价改革，着力破除“五唯”顽瘴痼疾，健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，实现从重视数量向重视质量的转变，同时畅通人才晋升渠道，制定出台相应的激励机制和职称评聘政策，充分发挥职称评聘制度的导向作用。

学校对优秀人才的经费、工作条件等都给予了大力的支持，鼓励引导教师开展高水平的科学研究，深化政策服务改革，减轻教学科研人员负担，提高服务的效率与质量。

“我的事业在长师，我所带领的高句丽渤海团队是倍受国内外学界关注的一支重要研究力量，这得益于学校长期的支持，给予人才充分的尊重和保障，这些都是在其他高校向我抛出橄榄枝时，毫不动摇选择留在长师的原因。”长春师范大学高句丽渤海研究院院长郑春颖教授在学校工作多年，如是讲述坚守的缘由。

同样义无反顾选择在长春师范大学工作的张有地教授，是一位入职时间不长的“新人”。一句“学校对我太好了”，将他对学校的情谊表露无遗。“学校不但通过绿色通道给我评定为教授，而且在教学科研工作中也给予了大力的支持，生活上的关心、照顾也很多，我一定会努力工作，扎根长师。”

在长春师范大学还有许多如郑春颖一样扎根长师十几年甚至几十年的“老人”，也有如张有地一样，破土发芽的“新人”，无论是新人还是老人，他们都是长春师范大学高质量人才队伍中的一员，他们都是振兴东北的主力军，都承担着为党育人，为国育才的重任。

（记者  耿毅乾  李开宇）